BANGGA MENJADI GURU

Oktober 21, 2009

Wawasan SDM

Filed under: Manajemen SDM — sabrinafauza @ 2:25 am

Manusia diciptakan Tuhan dengan karakteristik yang kompleks antara satu dengan yang lainnya, karena itu dalam setiap manusia yang terdiri dari fisik dan psikis selalu dalam perkembangannya mengalami berbagai pergulatan dan pertentangan baik dari dirinya sendiri atau dari luar dirinya. Namun pada hakikatnya manuisa dan kemanusiaan memiliki sifat dan ciri hakiki sebagai berikut :

1. Homo Religius
Pandangan yang memberikan pemahaman bahwa hakikat manusia sebagai makhluk yang beragama, makhluk yang dapat berfikir, bertindak dan berusaha, makhluk yang dapat menentukan baik dan buruk, memiliki keterbatasan dan kekurang sebagai makhluk Tuhan.

2. Homo Sapiens
Pandangan yang mengarahkan bahwa manusia sebagai makhluk bijaksana dan dapat berfikir/ animal rasionale, makhluk sempurna yang memiliki akal, fikiran, rasio, daya nalar untuk berbuat dan belajar.

3. Homo Faber
Manusia sebagai makhluk yang memiliki piranti (perangkat) akal dan keterampilan tangannya dapat menghasilkan sesuatu/ produsen atau menggunakan karya orang lain/ konsumen.

4. Homo Homini Socius
Pandangan yang menganggap manusia sebagai makhluk yang berinteraksi dengan lingkunganya atau sebagai kawan sosial dengan manusia lainnya dalam membentuk masyarakat. (ada yang berpendapat bahwa manusia adalah srigala bagi manusia lain/ Homo Homini Lupus)

5. Manusia sebagai makhluk etis dan estetis
Manusia yang memiliki kesadaran susila, mempunyai norma sosial, bakat sesuai dengan norma dan kaidah etika yang diyakini dan memiliki rasa keindahan.

Pendapat lain yang juga diyakini sampai saat ini tentang hakikat manusia seperti : Manusia memiliki Jiwa dan raga yang tidak terpisahkan baik Individu dan sosial (Monodualis), manusia memiilki kompleksitas sistem fisik dan psikis, yang berkesatuan, saling mendukung dan bersinergi (Monopluralis), manusia makhluk yang harus didik, dengan pendidikan diperoleh pengetahuan untuk menata kehidupannya (Animal educandum), manusia dapat dididik (Animal educable), manusia bukan hanya harus dan dapat dididik tetap juga harus dan dapat mendidik dan memberi contoh (Homo educandus), manusia memiliki daya nalar, berfikir dalam bentuk logis, menghubungkan ide-ide secara sadar dan bertujuan tentang apa yang akan dilakukan Animal (Rationale/ hewan yang rationale, makhluk yang meng-gunakan simbol untuk berkomunikasi (Animal symbolicium)

Konsep Sumber Daya Manusia

Manusia kerja dapat dipengaruhi secara ekonomi dan struktur masyarakat secara keseluruhan. Pada mulanya manusia kerja dinyatakan sebagai buruh, pegawai, karyawan dan kemudian berkembang secara konseptual dengan sebutan tenaga kerja. Hal ini tercermin dalam kebijakan negara dengan adanya menteri dan departemen tenaga kerja sebagai pengganti departemen perburuhan.
Belakangan ini para akademisi ataupun para praktisi di Indoneisa lebih sering membicarakan mengenai sumber daya manusia yang lebih bersifat subtansi yang menyentuh hakikat manusia semakin menjadi perhatian khusus adalah dalam pengembangan kualitas manusia secara utuh jasmani dan rohani (manusia paripurna)

1. Tenaga Kerja sebagai Barang Dagangan
Dalam pandangan ini, tenaga keja diperlakukan tidak ubahnya seperti barang dagangan, sebagai salah satu faktor produksi yang diperdagangkan, diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Ada juga yang beranggapan bahwa SDM memiliki nilai pasar tersendiri, sebagian para ahli beranggapan yang sama. anggapan ini tidak menjadi pemahaman yang selamanya benar, namun ada pula yang mempunyai anggapan berbeda, yaitu organisasi harus memperlakukan karyawannya sebagi manusia.

2. Tenaga Kerja sebagai Mesin
Dalam perkembangan konsep Scientific Management pada permulaan abad ke 20, ditemukan teknik-teknik manajemen yang mengutamakan produktifitas kerja, sejalan dengan upaya-upaya pengukuran kinerja, kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai pada hal-hal yang detail dari pekerjaan agar setiap pengukuran dapat digolongkan menurut standar yang ditetapkan. Situasi ini dianggap mendatangkan petaka karena menempatkan para pekerja sebagai mesin. Para insinyur industri beranggapan bahwa pekerjaan-pekerjaan rutin yang dikerjakan manusia dapat diganti dengan mesin.

3. Tenaga Kerja sebagai Manusia
Pandangan ini mengakui manusia sebagai makhluk yang memiliki kebutuhan, keinginan dan harapan yang dalam pemenuhan-nya dihadapkan pada dorongan dalam diri, dan kadangkala ada dorongan diluar diri manusia. Dari sifat dasar manusia selalu ada maslah terhadap disiplin dan kinerja karena keterbatasannya sebagaimanusia yang kadang turun naik diakibatkan oleh motivasi dalam dirinya. Karena itu peran pengawasan juga dibutuhkan.

4. Tenaga Kerja sebagai Sumber Daya Manusia
Dalam perkembangan selanjutnya dinyatakan bahwa tenaga kerja memiliki kekuatan dalam mengelola organisasi, yang sebagian berpendapat bahwa sumber daya ini sangat memiliki keunikan yang timbul dari akal fikirannya seperti ide, berfikir kreatif, visioner dan kemampuan teknis yang terus berkembang. Sumber daya ini dapat dikatakan intangible, dan sulit untuk diduplikasi oleh seseorang atau organisasi karena keunikannya.

5. Tenaga Kerja sebagai Patner
Setiap perusahaan akan dapat dipastikan sangat memerlukan tenaga kerja atau pengelola dan begitu juga sebaliknya. Kesalingtergantungan ini sebenarnya sudah dapat dikatakan bahwa keduanya merupakan satu tim atau dalam satu wadah yaitu perusahaan atau organisasi. Lebih tepatnya dapat dikatakan sebagai patner kerja yang saling membutuhkan dan saling menguntungkan.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, biasa juga disebut MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki individu untuk dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) dapat dicapai. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, walaupun pada pandangan sebelumnya ada yang menyatakan bahwa tenaga kerja sebagai barang dagangan, sebagai mesin dan semata-mata menjadi sumber daya bisnis.
Dalam perkembangan kajiannya, konsep Manajemen Sumber Daya Manusia berkembang dan didukung oleh beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting dalam kaitannya dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan yang memiliki keunggulan bersaing, setidaknya memiliki tiga alasan:

1. Kemampuan melaksanakan strategi
Anda tentu sering menemukan betapa strategi perusahaan hanya tercetak di laporan-laporan tahunan. Apakah strategi itu dilaksanakan? Banyak yang hanya sekadar gagah-gagahan. Mengapa tidak dilaksanakan? Kuncinya pada manajemen sumber daya manusia yang melaksanakan strategi itu. Tanpa dukungan manajemen sumber daya manusia, maka strategi hanya berupa rangkaian uraian kalimat yang tidak ada dampaknya apa-apa.

2. Kemampuan untuk berubah.
Dalam iklim persaingan yang ketat ditambah dengan perubahan lingkungan strategis yang tidak dapat diprediksi secara pasti, sumber daya manusia yang tangguh sangat sibutuhkan. Manusia-manusia yang mampu tidak saja menyongsong perubahan, namun mereka malah mampu ”menunggang perubahan” sehingga perubahan yang ada malah menguntungkan perusahaan. Ini bisa terjadi jika manajemen sumber daya manusia di organisasi itu dilaksanakan dengan baik.

3. Keserasian strategi.
Sebagai sebuah contoh, pemegang saham sudah mencanangkan bahwa pelayanan pelanggan adalah isu utama yang harus dijalankan oleh perusahaan agar mampu bersaing. Kehendak pemegang saham itu tidak akan banyak artinya jika tidak didukung oleh karyawan. Manajemen sumber daya manusia yang trampil perlu memiliki kemampuan “membaca” keinginan dan harapan pemegang saham, dan karyawan juga harus dapat ‘sehati-sejiwa’ dengan kehendak pemegang saham. Keserasian ini dapat menunjukan bahwa ada persamaan persepsi untuk memajukan perusahaan dan menjaga perusahaan agar tetap survive di lingkunguan bisnisnya. Yakinilah bahwa keserasian keinginan dan harapan antara pemegang saham dan karyawan dapat mengarah pada kesuksesan manajemen perusahaan.

2
Masalah Sumber Daya Manusia

Motivasi Kerja
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi juga dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang dapat membuat seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai hasrat/keinginannya. Sumber motivasi dapat berasal dari dalam diri seseorang yang biasa disebut motivasi intrinsik, contoh motivasi ini misalnya seorang karyawan bekerja dengan giat untuk mencapai hasil produksi yang sesuai dengan target dan jika terpenuhi target kerja tersebut maka pekerja akan mendapat bonus yang lebih baik. Selain itu juga motivasi dapat berasal dari luar diri seseorang yang biasa disebut motivasi ekstrinsik. Motivasi ini mengarahkan manusia pada pemenuhan kebutuhan hidupnya sebagai sebuah kekuatan yang sangat besar dalam dirinya. Contoh ; motivasi intrinsik misalnya seorang karyawan bekerja dengan giat agar memiliki kinerja yang lebih baik dari masa yang lalu, seseorang melanjutkan pendidikan agar mendapat pengetahuan kerja yang lebih aktual dan dapat membantu pekerjaannya pada masa yang akan datang.
Para ahli berpendapat, motivasi intrinsik dapat lebih berpengaruh dalam waktu yang cukup lama terhadap pembentukan sikap kerja seseorang.

Eksepektasi (harapan)

Harapan adalah persepsi seseorang tentang perilaku yang tepat bagi peranan atau posisi dirinya sendiri atau persepsi seseorang tentang peranan orang lain di dalam organisasi. Dengan kata lain, harapan orang-orang menentukan hal-hal yang harus mereka lakukan di berbagai keadaan dalam pekerjaan dan bagaimana mereka seharusnya berperilaku sesuai posisi mereka.
Seseorang telah berbagi harapan dengan orang lain berarti bahwa setiap orang yang terlibat secara akurat dan menerima peranan masing-masing dalam organisasi sendiri dan peranan orang lain. Apabila harapan-harapan setiap orang berjalan beriringan, maka tujuan dan sasaran mereka sendiri dapat tercapai dan efektifitas dan efisiensi yang dicanakan organisasi juga dapat tercapai.

Gaya dan Harapan

Setiap manajer dalam suatu organisasi, seperti yang dikemukakan Jacob W. Getzels, berasal dari interaksi antara gaya dan harapan. Peranan pimpinan kebanyakan distruktur oleh harapan. Harapan dan peran seorang kopral berbeda dengan harapan seorang sersan, misalnya. Hanya sedikit perilaku inovatif dari keduanya. Seorang pengawas didasarkan pada asumsi Teori X yang berpandangan bahwa manusia, yang melakukan pekerjaan ada unsur paksaan dengan sturuktur supervisi yang ketat, ”tegas tapi fair”, dan sebagainya.
Seorang pimpinan memiliki harapan formal yang lebih sedikit, yang memungkinkan lebih banyak peluang untuk mengungkapkan gaya kerjanya sendiri. Perilaku manajer penelitian dan pengembangan, misalnya, sebagian besar berasal dari gayanya sendiri, karena adanya dorongan untuk inovatif dan kreatif.

Kepuasan Kerja
Dalam melakukan pekerjaan, individu salalu melibatkan aspek yang ada dalam dirinya, baik fisik maupun non fisik. Hal tersebut juga ternyata berlaku pula pada cara karyawan menanggapi hasil pekerjaan yang dilakukan. Salah tanggapan yang berkaitan dengan pekerjaan ditinjau dari aspek psikis adalah rasa kepuasan atau tidak puas.
Perasaan puas cenderung mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan yang sama, sedangkan yang merasa tidak puas cenderung menghindarinya.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan seorang karyawan memandang pekerjaan merreka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan (T. H. Handoko, 1996). Sejalan dengan itu juga, Keith Davis mengungkapkan “Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Karena itulah dapat dikatakan subyektif.
Ternyata dari pendapat kedua hal tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa kepuasan kerja pada prinsipnya bersifat pribadi/individu, dalam arti bahwa setiap orang akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada pada dirinya. Perbedaan ini dittunjukan oleh kebutuhan yang dirasakan dan nilai-nilai yang dianut seseorang dalam kaitannya dengan pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan.
Kepuasan dan ketidakpuasan dapat diartikan pula sebagai suatu keadaan yang bersifat subyektif dan juga merupakan hasil kesimpulan yang didasari pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh seseorang dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan difikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.
Secara lugas dapat dinyatakan bahwa seseorang melakukan pekerjaan dengan imbalan yang pantas secara materi dapat menimbulkan kepuasan, namun juga sejalan dengan hal tersebut diatas bahwa bukan hanya materi yang menjadi dasar kepuasan tersebut tetapi sisi lain dianggap berperan berdasarkan motivasi individu.

1 Komentar »

  1. bagus .. sdm sering disalah artikan oeh beberapa pihak .. manajemen itu kuncinya ..

    Komentar oleh adam — Maret 16, 2010 @ 11:00 am | Balas


RSS feed for comments on this post. TrackBack URI

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Buat situs web atau blog gratis di WordPress.com.

%d blogger menyukai ini: